3 - MARKETING PER LE ODV: B) IL MERCATO DELLE RISORSE UMAME

Nel precedente intervento abbiamo trattato dell’inserimento del volontario nell’organizzazione, proseguiamo con alcuni cenni sulla gestione del volontario nella vita quotidiana dell’o.d.v.

(dalla dispensa relativa al corso “gestire le o.d.v.”)

1 –Organizzazione del lavoro

L’OdV è, appunto, una organizzazione, semplice o complessa che sia, per cui presenta tre aspetti generali:

a)la ripartizione dei ruoli/funzioni, cui sono preposte singole persone o gruppi di esse;

b)i contenuti dei singoli ruoli/funzioni, cioè le mansioni da svolgere;

c)i rapporti tra i singoli ruoli, sia intesa come catena di comando che come scambi reciproci nello svolgimento dei rispettivi ruoli/funzioni.

I primi due aspetti riguardano la struttura organizzativa, mentre il terzo riguarda i flussi che intervengono tra le sue componenti.

La struttura organizzativa può essere costruita in vari modi, in funzione della complessità delle attività da svolgere, e comprende sempre:

-i ruoli decisionali;

-i ruoli operativi, sia di “front line” che di “staff”.

Per “front line” si intendono i ruoli attivi “sul campo”, mentre per “staff” si intendono i ruoli dediti alla gestione interna dell’OdV (segretaria, contabilità).

I nuovi volontari vanno inseriti nell’OdV, rendendo esplicita la loro collocazione nella struttura organizzativa; se del caso va assegnato al volontario anche la dotazione materiale di cui è ritenuto responsabile (divise, attrezzature, ecc.).

L’opera del volontario dovrebbe essere monitorata e valutata dai dirigenti, per capire se la sua idoneità permane stabile, se potrebbe essere spostato ad incarichi diversi, di maggiore o minore intensità o responsabilità, se, viceversa, divenga necessario allontanarlo.

Nei casi positivi si viene a creare, di fatto se non nella forma, una sorta di percorso di carriera, che prevede il passaggio a ruoli di sempre maggiore importanza all’interno dell’OdV.

 

2 –Formazione

Da sempre la miglior scuola è l’esperienza; tuttavia anche le attività delle OdV possono diventare sempre più complesse, per cui spesso è necessario che i volontari seguano percorsi di formazione strutturata.

Può trattarsi di formazione operativa (nuovi strumenti o metodi di lavoro, aggiornamento su nuovo normative di settore), di formazione sui problemi tipici dell’OdV (disabili, tossicodipendenti, ecc.), di formazione trasversale (uso dei computer, gestione dei conflitti), ecc..

La formazione strutturata ha un costo monetario a carico dell’OdV, legato ai servizi resi dalle agenzie di formazione, ed un costo fisico per il volontario, che deve dedicare tempo e attenzione a materie spesso lontane dalla sua formazione scolastica e lavorativa ordinaria.

Quasi tutti i CSV organizzano corsi di formazione a titolo gratuito.

 

3-Informazione e coinvolgimento

Il volontario partecipa all’OdV perché ne condivide la buona causa e comprende che il suo tempo è dedicato ad attività che realizzano nel concreto tale ideale.

Inoltre occorre considerare che il volontario è, anche, socio dell’associazione, per cui può/deve godere dei diritti previsti dalla legge e dallo statuto.

Per mantenere nel tempo la motivazione del volontario occorre  considerare due aspetti del lavoro di gruppo, tra di loro interdipendenti:

a)la comunicazione interna;

b)il coinvolgimento nel processo decisionale.

La comunicazione interna consiste nell’organizzare un sistema di scambio di informazioni sui vari aspetti delle attività che l’OdV svolge o intende avviare e comporta due aspetti:

a)definire chi se ne occupa;

b)definire i mezzi da utilizzare.

Sotto il primo aspetto si tratta di individuare nella struttura organizzativa interna quale ruolo (chi) deve trattare il servizio: può trattarsi dell’addetto alla segreteria oppure di un gruppo di lavoro ad hoc.

Per il secondo aspetto occorre definire quali mezzi utilizzare (come), siano essi diretti (es. riunioni periodiche dei vari gruppi di lavoro) e/o sistemi tecnologici (forum interni, mailing list periodiche, sms, ecc.).

Non è sufficiente che i dirigenti comunichino ai volontari le loro decisioni e neppure che i volontari scambino tra loro e/o con i dirigenti le informazioni: occorre che i volontari siano e si sentano coinvolti nella catena decisionale: dalla definizione degli obiettivi, alla progettazione delle attività da svolgere, alla soluzione dei problemi che emergono nel tempo. In poche parole occorre che i volontari si sentano elementi centrali dell’OdV e non semplici manovali senza importanza.

La gestione della catena decisionale comporta l’esame di due aspetti tra loro correlati:

-il modello di leadership;

-la struttura del processo decisionale.

L’OdV parte, generalmente, da un modello di leadership carismatica, dove una o poche persone guidano il gruppo, fissando gli obiettivi e dando i ruoli e le regole agli altri volontari. Quando l’OdV cresce occorre passare ad un modello di leadership organizzativa, dove il comando passa ad un gruppo di persone che devono sapere organizzare il gruppo e guidarlo al raggiungimento degli obiettivi prefissati.

I leader (cioè i dirigenti) devono anche elaborare la struttura del processo decisionale, cioè il percorso con cui si prendono le decisioni, sia strategiche che operative.

In un gruppo le decisioni si possono prendere:

a)per imposizione autoritaria dall’alto;

b)con un processo di condivisione con i membri del gruppo, scegliendo la decisione:

b.1-intermedia tra le varie formulate dal gruppo

b.2-quella che è stata argomentata meglio

b.3-quella approvata dalla maggioranza

b.4-quella approvata per consenso più largo possibile.

La letteratura specialistica ha individuato i 6 atteggiamenti psicologici e relazionali che aiutano a decidere con il consenso di tutti (o quasi):

1-discutere ascoltando gli altri e incoraggiando la partecipazione di tutti;

2-non difendere ciecamente le proprie opinioni, ma motivarle;

3-prima di ribattere le proprie tesi ascoltare e considerare le reazioni altrui;

4-non cambiare la propria opinione solo per raggiungere un accordo evitando il conflitto, ma avvicinarsi alle posizioni oggettivamente e logicamente sicure;

5-sottolineare le differenze di opinione;

6-non debbono esserci né vincitori né vinti; nei punti di stallo ricercare le alternative più accettabili per tutti.

(elaborato da P. Atzei e M. Guidi – Appunti di lavoro per gestire le risorse umane nel non profit – Centro Servizi Volontariato di Perugia – Fivol – 2011 – pag. 22).

 

Questo processo decisionale “lungo” può essere utilizzato per le decisioni strategiche e per quelle di maggiore peso, mentre per quelle operative occorre optare per la celerità, per cui esse devono essere delegate ai dirigenti e ai vari responsabili dei singoli gruppi.

comments powered by Disqus